Definisi Sumber Daya Manusia
Banyak definisi yang dapat
digunakan untuk mendefenisikan sumber daya manusia. sebagaimana yang
dikemukakan oleh David Ulrich (Mathis dan Jackson, 2002: 4) : ‘‘Sumber daya
manusia harus didefinisikan bukan dengan apa yang Sumber Daya Manusia lakukan,
tetapi apa yang Sumber Daya Manusia hasilkan ”.
Maka dari itu, Sumber Daya
Manusia merupakan faktor yang penting bagi setiap usaha. Sumber Daya Manusia
yang berkualitas akan menentukan kejayaan atau kegagalan dalam persaingan.
Sebagaimana dikemukakan oleh
Mathis dan Jackson :
“Nilai sumber daya manusia
adalah jumlah nilai dari sumber daya manusia pada sebuah organisasi yang dapat
juga disebut sebagai modal intelektual yang terdiri dari orang-orang dalam
organisasi, kemampuan yang mereka miliki, dan menggunakannya dalam pekerjaan
mereka. Sehingga bagian terpenting dari peningkatan nilai sumber daya manusia
adalah dengan mendayagunakan semua bakat-bakat orang-orang yang ada dalam
organisasi dan mengambil yang terbaik dari populasi yang bervariasi di luar
organisasi. Disebabkan perubahan kependudukan tenaga kerja, manajemen sumber
daya manusia harus memaksimalkan kapabilitas sumber daya manusia yang
bervariasi. Ditambahkan, praktisi sumber daya manusia haruslah orang-orang yang
meyakinkan semua tenaga kerja tanpa melihat latar belakang mereka, menyediakan
kesempatan untuk mengembangkan kapabilitas mereka ” .
Menurut Wiley (2002: 3) dalam
Azhar (2007) mendefinisikan bahwa :
“Sumber daya manusia merupakan
pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha
mewujudkan visi dan misi serta tujuan dari organisasi tersebut ”.
Peneliti akan mengemukakan
pengertian sumber daya manusia, menurut Sedarmayanti dalam bukunya Sumber Daya
Manusia dan Produktivitas Kerja (2001: 27), sebagai berikut : “Sumber Daya Manusia
adalah tenaga kerja atau pegawai didalam suatu organisasi, yang mempunyai peran
penting di dalam suatu keberhasilan”.
Menurut Hasibuan dalam bukunya
Manajemen Sumber daya Manusia (2007: 244), pengertian sumber daya manusia
sebagai berikut : “Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya fikir
dan daya fisik yang dimiliki individu ”.
Berdasarkan pengertian
tersebut, peneliti dapat memberikan batasan mengenai unsur-unsur yang
terkandung dalam sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1. Aspek Kuantitas dalam arti
jumlah manusia yang mampu bekerja
2. Aspek kualitas dalam arti
jasa bekerja yang tersedia dan diberikan untuk produksi.
Konsep Manajemen Sumber Daya
Manusia
Hasibuan dalam bukunya
Manajemen Sumber daya Manusia (2007: 10), mengemukakan pengertian manjemen
sumber daya manusia adalah sebagai berikut : “Manajemen sumber daya manusia
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat’’.
Sedangkan menurut Mangkunegara
dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (2001: 2), menjelaskan
definisi manajemen Sumber Daya Manusia sebagai berikut :
“Manajemen Sumber Daya manusia
merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan,
dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
pencapaian tujuan organisasi ”.
Pengertian Manajemen Sumber
Daya Manusia menurut French yang dikutip oleh Sedarmayanti dalam bukunya Sumber
Daya Manusia dan Produktivitas Kerja (2001: 5) memberikan pengertian lain yaitu
: “Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah
sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber
daya manusia oleh organisasi ’’.
Berdasarkan pendapat dari
Sedarmayanti (2001: 4-5), menyimpulkan pada dasarnya Manajemen Sumber daya
Manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup
masalah-masalah sebagai berikut :
1. Penetapan jumlah, kualitas
dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan organisasi
berdasarkan job description, job spesification, job recruitment dan job
evaluation.
2. Penetapan penarikan, seleksi
dan penempatan tenaga kerja berdasarkan azas the right in the right place dan
the right man and the right job.
3. Penempatan program
kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian.
4. Peramalan, penawaran dan
permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5. Perkiraan keadaan
perekonomian pada umumnya dan perkembangan suatu organisasi pada khususnya.
6. Pemantauan dengan cermat
undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa organisasi
7. Pemantauan kemajuan teknik
dan perkembangan serikat buruh
8. Pelaksanaan pendidikan,
latihan dan penilaian prestasi pegawai
9. Pengaturan mutasi pegawai
10. Pengaturan pensiun,
pemberhentian dan pesangonnya.
Fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia
Kegiatan sumber daya manusia
merupakan bagian proses manajemen sumber daya manusia yang paling sentral, dan
merupakan suatu rangkaian dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan tersebut
akan berjalan lancar apabila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen. Fungsi-fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Edy Sutrisno (2010: 9) meliputi :
1) Perencanaan
Perencanaan adalah kegiatan
memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan
organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan.
Perencanaan itu untuk menetapkan program kepegawaian ini, meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian pegawai.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah
kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan
kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bentuk bagan
organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi
yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3) Pengarahan dan pengadaan
Pengarahan dan pengadaan adalah
kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai agar mau bekerja sama dan bekerja
efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan
dilakukan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada
pegawai agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Adapun pengadaan merupakan
proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan
pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan.
4) Pengendalian
Yaitu merupakan kegiatan
mengendalikan pegawai agar mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai
dengan rencana. Bila terdapat penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan/
atau penyempurnaan. Pengendalian pegawai meliputi kehadiran, kedisiplinan,
perilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5) Pengembangan
Yaitu merupakan proses
peningkatan keterampilan teknik, teoritis, konseptual, dan moral pegawai
melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan,
hendaknya sesuai dengan yang kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang
akan datang.
6) Kompensasi
Merupakan pemberian balas jasa
langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil
diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedamgkan layak diartikan dapat
memenuhi kebutuhan primer.
7) Pengintegrasian
Merupakan kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta
kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Di satu pihak organisasi
memperoleh keberhasilan/ keberuntungan, sedangkan dilain pihak pegawai dapat
memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang
penting dan cukup sulit dalam
manajemen sumber Daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang
berbeda.
8) Pemeliharaan
Merupakan kegiatan pemeliharaan
atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas, agar mereka tetap mau
bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai, serta
berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
9) Kedisiplinan
Merupakan salah satu fungsi
manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya
tujuan organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan
tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan organisasi dan norma sosial.
10) Pemberhentian
Pemberhentian merupakan
pemutusan hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi. Pemberhentian
ini disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya
kontrak kerja, pensiun, atau sebab lainnya. Penerapan fungsi manajemen dengan
sebaik-baiknya dalam mengelola pegawai, akan mempermudah mewujudkan tujuan dan
keberhasilan organisasi.
Definisi Pengembangan Sumber
Daya Manusia
Peneliti mengemukakan
pengertian pengembangan menurut Andrew E. Sikula yang dikutip oleh Sedarmayanti
(2007: 164) sebagai berikut : “Pengembangan adalah suatu proses pendidikan
jangka panjang yang memanfaatkan prosedur sistematis dan terorganisir, di mana
personil manejerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk
tujuan umum”.
Menurut Malayu Hasibuan (1997:
76) mengatakan :
“Pengembangan adalah suatu
usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan
latihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan,
sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan
pekerjaan karyawan”.
Pengertian Sumber daya Manusia
dikemukakan pula oleh Sedarmayanti (2001: 27) sebagai berikut: “Sumber daya
manusia adalah tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu organisasi yang
mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan”.
Peneliti akan menuangkan
definisi tentang pengembangan sumber daya manusia secara mikro dan makro
menurut Soekidjo Notoatmodjo (1997: 2) sebagai berikut :
‘‘Pengembangan sumber daya
manusia secara mikro adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan
pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil optimal. Hasil ini
dapat berupa jasa maupun benda atau uang’’.
Pengembangan sumber daya
manusia (human resources development) secara makro suatu proses peningkatan
kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan
bangsa. Proses peningkatan di sini mencakup perencanaan, pengembangan, dan
pengelolaan sumber daya manusia.
Sedangkan Pengembangan Sumber
Daya Manusia menurut Siagian (1997: 175 ) sebagai berikut :
‘‘Pengembangan sumber daya
manusia dalam organisasi tidak cukup hanya dengan pendekatan teoritis saja. Ada
usaha-usaha lain yang sifatnya praktis yang ternyata mempunyai efek yang amat
positif dalam mengarahkan prilaku orang dalam organisasi’’.
Pengembangan sumber daya
manusia merupakan upaya yang sangat penting manfaatnya, karena tuntutan
pekerjaan atau jabatan sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya
persaingan diantara perusahaan atau organisasi yang sejenis. Setiap pegawai
dituntut agar dapat bekerja efektif, efesien, kualitas dan kuantitas
pekerjaannya dengan baik, sehingga daya saing perusahaan atau organisasi
semakin besar. Hal ini akan memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan
atau organisasi untuk memperoleh keuntungan atau prestasi kerja. Pengembangan
sumber daya manusia ini dilakukan baik bertujuan non karier maupun karier bagi
para pegawai baru atau lama melalui pendidikan dan pelatihan.
Menurut Bella yang dikutip oleh
Hasibuan (1997: 77) sebagai berikut :
Pendidikan dan pelatihan sama
dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik
teknis maupun manejerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam
kelas, berlangsung lama biasanya menjawab
why. Pelatihan berorientasi
pada praktek, dilakukan dilapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab
how.
Berdasarkan pendapat Ernest J.
Mc Cormick yang dikutip oleh Mangkunegara (2003: 53) bahwa :
Alasan diperlukannya pelatihan
dan pengembangan diharapkan dapat mencapai hasil lain daripada memodifikasi
perilaku pegawai. Hal ini juga mendukung organisasi dan tujuan organisasi,
seperti keefektifan produksi, distribusi barang dan pelayanan lebih efesien,
menekankan biaya operasi, meningkatkan kualitas, dan menyebabkan hubungan
pribadi lebih efektif.
Peneliti mengemukakan
pengertian pengembangan Menurut Sikula yang dikutip oleh Donni Juni Priansa
(2016: 147) sebagai berikut : “Pengembangan adalah suatu proses pendidikan jangka
panjang yang memanfaatkan prosedur sistematis dan terorganisir, di mana
personil manejerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk
tujuan umum”.
Selain itu, menurut Donni Juni
Priansa (2016: 152) dalam bukunya yang berjudul “Perencanaan & Pengembangan
SDM” mengemukakan beberapa prinsip yang perlu diperhatikan dalam pengembangan
SDM, yaitu sebagai berikut:
1. Motivasi
Tingginya motivasi yang
dimiliki oleh pegawai mendorong pegawai untuk semakin cepat dan sungguh-sungguh
dalam mempelajari perilaku, pengetahuan, keterampilan, maupun beradaptasi
dengan organisasi. Motivasi tersebut timbul dari dorongan diri sendiri
(Internal) maupun dorongan dari luar dirinya (eksternal). Motivasi eksternal
muncul dari adanya program kesejahteraan pegawai, gaji akan meningkat, dan
berbagai insentif lainnya. Pengembangan SDM harus berhubungan dengan motivasi
pegawai, sehingga pegawai akan terlibat dengan baik dalam proses pengembangan
SDM.
2. Laporan kemajuan
Hasil pengembangan SDM dapat
dijadikan sebagai bahan informasi untuk mengetahui bagaimana perbandingan
antara pegawai pada
saat sebelum mendapat
pengembangan, dan pegawai pada saat setelah memperoleh program pengembangan.
Perbandingan tersebut dapat bersifat dan negatif, artinya pengembangan pegawai
tersebut apakah dapat meningkatkan produktivitas, efektivitas, dan efisiensi
kerja pegawai, atau sebaliknya.
3. Latihan
Pegawai pada dasarnya dapat
menguasai pengetahuan dan keterampilan baru. Untuk itu, diperlukan program
pengembangan SDM yang diatur secara cermat dan tepat sehingga program
pengembangan SDM yang diberikan mampu dipraktikkan dalam pekerjaan.
Pengembangan SDM yang lebih efektif adalah dengan latihan yang dimiliki
pegawai. Pengembangan SDM melalui pelatihan ini membutuhkan pengorbanan waktu
dan biaya yang tidak sedikit, namun hasil yang diperoleh akan lebih efektif
sesuai dengan kebutuhan organisasi dan pegawai.
4. Perbedaan individu
perbedaan individu perlu
dijadikan pijakan dalam melaksanakan program pengembangan SDM. Perbedaan
tersebut bukan perbedaan jenis kelamin, status sosial, ekonomi tetapi perbedaan
tingkat kecerdasan dan bakat pegawai, maka dari itu pengembangan SDM yang
efektif ialah dengan menyesuaikan kemampuan individu dengan program
pengembangan SDM.